Konsultskolan 3

Konsulter inom försvarssektorn debatteras understundom i sociala media. Mycket sällan kommer dock röster inifrån konsultleden eller ens beställar- och projektorganisationerna, något som ger brister i helheten. Det tänkte vi göra en ansats för att råda bot på.

Det första inlägget om konsultverksamheten i stort (länk) och det andra om hur det kan vara att lämna det militära för konsultroll (länk).
I det här inlägget vill vi lägga fram några problemområden och tycka till om dessa.



På det stora är det mycket som är bra med Försvarets materielverks (FMV) och Försvarsmaktens (FM) upphandling av konsulttjänster men allt är inte guld och gröna skogar. Det finns områden där justeringar borde göras för att uppnå mer effekt.

Omsättning av konsulter
I projekt förekommer det att en konsult växlas ut för en annan. Det är ett sätt för konsultföretag att jobba in nya konsulter i verksamheten. Det innebär att den nya konsulten måste läras upp och sämre output. I mitt tycke är det alldeles för vanligt på vissa håll.
Konsultföretagen har ett stort ansvar för detta och de måste förstå att det kan slå tillbaka på företaget med färre avrop som följd. Även FMV (i första hand) kan stävja detta genom att inte godkänna denna omsättning, annat än om starka skäl föreligger.

Till del är problemet orsakat av låga timpriser och därmed debiterings-hets.


Byte av tjänsteföretag
Om det inte vore bara att enskilda konsulter omsätts så finns problemet med att hela företag växlas ut till förmån för ett annat. När avtal går ut görs en ny upphandling där man tittar på priser, inte effektivitet.
Det gör att program eller projekt mer eller mindre kan behöva startas om med helt ny personal. Man behöver inte vara raketforskare för att lista ut konsekvenserna av det.

För att komma till rätta med det bör FMV skriva avtal på sådan tid att det täcker behoven, inte bara del av tiden. Verket har en tendens att skriva allt för korta avtal i vissa stycken.


Styrning och koordinering
En del av den problematik som i försvarsdebatten brukar läggas på konsulternas konto är att program och projekt spretar, att produktdesign inte ger interoperabilitet med andra system, mm. Det är INTE på grund av konsulter utan en konsekvens av bristande samordning både hos slutkunden Försvarsmakten och hos FMV.

Försvarsmakten är idag ingen bra beställare och FMV har ingen bra organisering. Verksamheten måste få en bättre styrning och det är något som det tycks tas höjd för, kan man utläsa av den senaste försvarslogistikutredningen.

Idag finns det multipla projekt inom samma domän som lever helt separat med noll koordinering mellan sig. Detta pga att det är olika beställare på HKV PROD och olika utförare på FMV. Det finns till och med exempel där konsulter är länken mellan projekt.

Kompetens kostar
FM och FMV vill ha kompetens, det är självklart. Dagens tillämpning av Lagen om offentlig upphandling (LOU) medför en prispress där tjänsteföretagen anstränger sig till det yttersta för att få ner timpriserna för att vinna avtal. Det har gått så långt med vissa avtal att den kompetensnivå som FMV vill ha på konsulterna inte går att tillhandahålla. Det bär sig inte, helt enkelt. FMV/FM får då hålla sig till godo med juniora konsulter.

Detta är en svår nöt att knäcka men det finns säkert någon som har en bra idé?


Byråkrati
Krånglig byråkrati finns i all offentlig sektor, mer eller mindre. Inom försvarslogistiken är det ganska omfattande byråkrati för att kunna driva projekt. Det är tidskrävande och kostnadsdrivande.
Det är mängder av dokumentation som ska produceras och mycket av det läses inte. Men det står i processbeskrivningen att de ska produceras och då är det så. Här finns det mycket att göra för att förenkla för FMV.
Samarbetet med FM (PROD, resp MSK, MUST, mfl) fungerar inte helt smärtfritt heller. Inte sällan sitter det fast i en person som ju kan vara ledig eller upptagen med annat.


Drömmar och önskelistor
I bästa fall har FM skrivit en väl genomarbetad målsättning (Taktisk Teknisk Ekonomisk Målsättning TTEM) för det materielsystem som ska upphandlas/produceras. I TTEM beskrivs förutsättningarna för nyttjande av systemet och vilken förmåga som det ska ha. TTEM tillsammans med andra krav ger sen en sammanslagen kravbild. De andra kraven kan vara Krav på Säkerhetsfunktioner (KFS) eller interoperabilitetskrav från andra system. Den sammantagna kravbilden ligger sen till grund för införskaffandet och omsätts till tekniska specifikationer och andra upphandlingsobjekt såsom verksamhetsåtaganden från leverantör.

TTEM är ett viktigt dokument men det är inte alltid så bra utfört. Ett problem är att de som skriver TTEM inte alltid är förankrade i den verksamhet som materielsystemet ska användas i och TTEM skjuter då vid sidan av målet. Ett annat problem är de ibland långa ledtiderna som gör att kraven blir utdaterade.

Ett tredje problem är att det titt som tätt ställs dåligt genomtänkta krav. Vet ni vad som krävs för att helt EMP-skydda en datormiljö, vad det skulle kosta? Och varför ska datorerna vara EMP-skyddade när resten av förbandets materiel, tex elverk att driva datorerna inte är det?

I vissa fall är kraven rena önskedrömmar. I andra fall finns det inga dokumenterade krav, inget TTEM eller motsvarande, utan bara ett uttalat behov av att "vi behöver någonting".


Affärsmässighet och opartiskhet
När kraven är otydliga finns det möjlighet för skrupelfria konsultbyråer att gräva guld ur anslaget och så ska vi ju inte ha det. Det måste bli bättre uppföljning på kostnaderna. Det ska inte löna sig att skörta FMV.
Konsultföretagen ska vara upphandlade på ett sådant sätt att de kan vara affärsmässiga utan att de drivs mot att överdebitera FMV/FM. Det är i såna fall bra med fd officerare, och helst aktiva RO, i leden som känner för slutkunden och kan bromsa.

Viktig är också att upphandling sker så att samma företag inte både sitter i kravarbete/styrning och i slutleverantörsled. För att säkerställa god effekt per krona måste leden hållas isär. Opartiskhet är ett måste.


Sammanfattning

• Få ner konsultomsättningen genom krav på företagen och rimliga avtal.
• Tillämpa LOU annorlunda för att ge bättre förutsättningar.
• Minska byråkratin.
• Skärp upp beställning och styrning av materielprojekt.
• Följ upp konsultbolagen och styr upp de som behöver styras upp. Branschen skulle må bra av en lättare sanering. 

Detta var en kortare problematisering kring försvarslogistik, -projekt och konsultverksamheten. Jag har medvetet utelämnat konkreta exempel för det ska inte bli någon publik pajkastning mellan organisationer och projekt.

Mycket fungerar bra men det finns att skruva på.

/C

Konsultskolan 2

Konsulter inom försvarssektorn debatteras understundom i sociala media. Mycket sällan kommer dock röster inifrån konsultleden eller ens beställar- och projektorganisationerna, något som ger brister i helheten. Det tänkte vi göra en ansats för att råda bot på.Det första inlägget handlade om konsultverksamhet i stort: Konsultskolan 1

I detta inlägg ska vi försöka ge en bild om hur det kan vara och kanske ge några svar på frågan om varför personal i FM lämnar och i stället blir konsulter.


Att lämna
För en officer innebär det en hel del att lämna Försvarsmakten och bli civil. Det är en livsstilsförändring som inte är helt enkel. Flera vänner har varit ute och vänt i det civila, steget har varit för stort.
Ofta lyckas officerare väldigt bra i det civila. De är duktiga, ansvarsfulla och hälsosamma lagspelare som har förutsättningar att lyckas i de flesta sammanhang.

Många företag i branschen har enheter med fd FM-anställda och en nybliven civilist har lätt att smälta in i teamet. Många har fd officerare i chefsroller med mycket gott resultat, något som jag tidigt upptäckte och beskrev i ett inlägg.


Kompetenssynen
I tjänsteföretag är personalens kompetens allt. Det är själva varan som som säljas, företagets raison d'etre. Företaget anstränger sig ofta för att skapa goda förutsättningar för personalen i syfte att attrahera och behålla den. Förutsättningar handlar inte bara om villkor utan även om vidare-/fortbildning och att hitta lämplig utveckling i uppdrag.

Skillnaden mot offentlig förvaltning är stor i hur den enskildes kompetens värderas. Här har offentlig förvaltning massor att lära av privat sektor.
Efter flera skolor, utbildningar och tjänstgöringar i Försvarsmakten hade jag skaffat mig en förhållandevis bra kompetens. Det innebar dock ingenting positivt för mig. Tvärtom innebar det att mina möjligheter till rörlighet inom myndigheten minskade. "Kan ej avvaras" var utfallet vid personalförsörjningsnämnder. Det gav heller inte något mer i lönekuvertet eftersom myndighetens löneboxar inte tar höjd för sånt.

När jag sen blev civil konsult var mitt kompetensområde något efterfrågat och mitt inflytande inom området ökade markant. Det var en av de största positiva överraskningarna för mig; helt plötsligt var jag värd något.


Effektivitet
Detta berördes i det första inlägget men jag lägger ut texten en aning här.

Jag jobbar betydligt fler dagar per år som konsult än vad jag gjorde som officer. Semestern är kortare och jag har inte kompensationsledigt för övningsdygn. Övertid förekommer men det skiljer i stort en arbetsmånad per år jämfört med min tidigare officerstjänst.

Mycket arbete som görs kan göras på distans då arbetsverktygen är ämnade för det. Det är allt från mötesbokningar, onlinemöten till ändamålsenliga nätverk men framförallt förtroende och ansvar för att uppgifter utförs.

De stödsystem som används är effektiva och enkla och det finns en stödorganisation som säkerställer att jag kan ägna mig åt arbete. Administrationen är ett minimum för mig som konsult.

Om linjechefen kallar till möte och det krockar med ett kundmöte (motsv) så är det självklart att kunden går före. Nu sker inte det ofta på vårt företag men det är uttalat att kunds verksamhet går före.

Kundnytta är i fokus eftersom företaget lever på det och så även jag. Är jag inte nyttig och effektiv så är jag inte inte intressant för kunden och därmed inte heller för min arbetsgivare.

Detta är en en tungt vägande faktor för en driven person; möjligheten att vara effektiv.


Villkor
Lönen lyftes ganska bra när jag blev civil. Nu var inte jag dåligt betald i FM, enligt min uppfattning, men det innebar ändå ett bra tillskott relativt sett (Om jag hade gjort riktigt många övningsdygn i FM hade jag kunnat komma upp i samma lön och då med mer ledighet att ta ut, men också med betydligt mer ansträngning).
Framförallt blev löneutvecklingen de första åren god.
Lönen för mig motsvarar i princip en senior flygvapenmajor med fackmannakompetens.

I övrigt är inte villkoren något särskilt att skriva hem om.
Resepolicy finns och den är normal. Vi bor på avtalade hotell på tjänsteresor. Resor utomlands ger olika villkor beroende på om det är till konfliktzon eller inte.
Friskvårdsbidrag och fritidsklubb är en del av paketet. Möjlighet till personalleasing av bil finns också.

Ett avgörande villkor är möjligheten att själv disponera sin tid. Det gör det sociala livet mycket lättare. Det är inte alltid görligt utan det beror på projektets behov men allt som oftast går det.


Nackdelar
Det finns nackdelar av att gå från officer till konsult inom försvarssektorn också. Det är viktigt att poängtera. Förutom det uppenbara med mindre ledighet och inga höstmiddagar i mässdräkt så finns det även annat:

Från att vara en myndighetsperson blir man i vissa sammanhang bespottad representant för Mammon. Inte sällan ligger det ren och skär avundsjuka och okunskap bakom dåligt bemötande. Det förekommer en del hårda ord från Försvarsmakten (väldigt sällan FMV). I nästa stund kan FM:s representanter dock bli väldigt mjuka i framtoningen då de antingen behöver hjälp eller själva vill ha jobb utanför staketet.

Som konsult får man inte ta formella beslut i myndighetsärenden. Det kan vara frustrerande, något som de flesta med stabserfarenhet kan relatera till. Det är en nödvändig kontrollfunktion men får negativa konsekvenser för konsultens effektivitet.

Informationsspridningen är också en negativ parameter i vissa fall. Som konsult äger du ibland inte tillgång till all information som du skulle vara betjänt av. Det är inte så vanligt men det förekommer. Det kan tex röra delar av en upphandlingsfas där kommersiell sekretess hindrar insyn. Självklart men ändå.

Pressen att debitera kan vara jobbig men de flesta vänjer sig och när man väl är etablerad är det ingen stor sak.

Känslan av sammanhang. Den är stark för en officer och minskar när man blir civil. Jobbar man inom försvarssektorn finns den kvar i viss omfattning men den är inte riktigt lika stark. Det kan kompenseras med reservofficerstjänstgöring.


Sammanfattningsvis
vill jag påstå att för många är det positivt att växla från officer till konsult, inte för alla men för många. Jag vill också påstå att det ger stor samhällsnytta att det finns en karriär för fd officerare utanför staketet där staten kan få ut mer av kompetensen för denne.

Vissa officerare, och för all del GSS, gör sig kanske bättre som civila konsulter än som heltidstjänstgörande krigsmän? Det innebär inte att de inte har passat i sin tidigare tjänst men var sak har sin tid.

Det känns bra att ens kompetens tas tillvara på, både av företaget och av kunderna. Här är privat sektor bättre än Försvarsmakten. FM:s personalhantering tvingar ut folk som skulle ha kunnat fortsätta i grönt/blått.

Att utan gnäll kunna kombinera vardagsjobbet med aktiv reservofficerstjänstgöring är också bra, för alla parter. Dels kan jag tjänstgöra utan dåligt samvete, dels får FM kontinuitet av sina RO och, dels får FMV konsulter med bra förankring i slutkundens (FM:s) verksamhet. Win-Win-Win alltså.

Det dåliga med att vara konsult inom försvarssektorn är att man inte är en del av den inre officerskretsen längre och dessutom måste tänka på vad man har på sig.
Det bästa är att man ges möjlighet att vara uppskattad, effektiv och fortsatt bidra till den verksamhet man en gång anslöt sig till; försvaret av Sverige.


/C

Konsultskolan 1

Konsulter inom försvarssektorn debatteras understundom i sociala media. Mycket sällan kommer dock röster inifrån konsultleden eller ens beställar- och projektorganisationerna, något som ger brister i helheten. Det tänkte vi göra en ansats för att råda bot på.

Detta inlägg är det första och som vill påvisa vissa fördelar med företeelsen.


Varför anlita konsult
Äger du din bostad? Om svaret är ja, har du då heltidsanställda hantverkare? Bedömt är ditt svar nej, för du anlitar förmodligen hantverkare för att utföra tjänster vid behov. Det rör sig om olika kompetenser för olika behov.
Det fungerar på samma sätt inom konsultsektorn. Kunder anlitar de kompetenser som de har behov av. Det är ingen skillnad om det är ett företag eller myndighet som är kund.
Olika konsulter har olika kompetenser och löser olika uppgifter inom olika projekt. Ofta är projekten parallella och konsulten jobbar ömsom i det ena projektet, ömsom i det andra. Man jobbar parallellt och inte seriellt.


Konsulter i  FMV
FMV är en ramstyrd upphandlingsorganisation som omöjligen kan hålla alla behövda kompetenser inhouse. Det skulle tarva en enorm organisation och omfattande medel för kompetensförsörjning.
I stället tar FMV stöd av Försvarsmakten och av konsulter.

Det förekommer sk resurskonsulter som inte är kopplade till projekt utan som täcker behov som borde lösas med fast anställd personal. Resurskonsulter är dock tämligen ovanliga, det vanliga är tjänstekonsulter som utför specificerade uppdrag inom projekt.

Konsulter inom FM och FMV upphandlas med säkerhetskyddsavtal SUA, när så är påkallat. Det innebär att konsulten nagelfars säkerhetsmässigt precis som den anställda personalen.


Kostnad
Oftast anges timkostnad som den stora boven i dramat. Eftersom en konsult ofta tjänar lite mer än en statligt anställd utgår man från att det per automatik är dyrare att anlita en konsult. Vad som sällan diskuteras är effektivitet.
En normal konsult har inte sju veckors semester och mängder av övningsdygnskompensation att ta ut utan jobbar fler dagar per år jämfört med en officer (som är den vanliga måttstocken). En konsult har heller inte så begränsande arbetsformer, tre timmars obligatorisk fys per vecka, personalorienteringar och dylik omfattande "brusverksamhet".
Därför kan en konsult vara mer effektiv.

Timpriser för konsulttjänster i försvarssektorn varierar men uppfattningen är att de flesta tror att de är högre än vad de egentligen är. Upphandlingsmetoderna har lett fram till ett priskrig med låga timpriser som följd. Priser ner mot 550:-/h förekommer. Vanligare är dock att de är närmare 1000:-/h.


Kompetens
Tjänsteföretag är måna om sin personals kompetens. Det är trots allt den som de livnär sig på. Företagen skickar kontinuerligt sin personal på utbildning och arrangerar också egen kompetenshöjande verksamhet. Det ökar attraktiviteten både hos kunder och personal.

FMV (och FM genom FMV) söker ofta militär kompetens. Tidigare fanns i FM:s grundorganisation ett överskott av officerare med uppgift att stötta FMV. Nu är det överskottet i princip borta. I stället anlitas fd officerare som är anställda av konsultföretag.

Flera företag har avtal med Försvarsmakten för tjänstgöring, så att man kan uppnå en växelverkan där respektive organisation får mervärde. Tjänst i Försvarsmakten ses som kompetenshöjande åtgärd. En reservofficer kan genomföra en övning och direkt efter återgå till ordinarie arbete, utan tvingande uttag av kompledigt.
Många av försvarskonsulterna är reservofficerare varvid de kan nyttjas i krigsförbanden vid behov.


Uppgifter
Inom materielprojekten har konsulter en uppsjö olika uppgifter. Det kan röra sig om att ta fram underhållslösningar, skriva handböcker, göra kravinsamlingar, föra mötesanteckningar, packa materielsatser, utbilda slutanvändare, mm mm. Vad som ska utföras specificeras i tjänstespecifikationerna i avropet.
Vad konsulten inte gör är att utöva myndighet. Projektledare och beslutsfattare är alltid personal ur respektive myndighet. Konsulter är stödjande.



Det är upp till var och en att dra sina egna slutsatser av ovanstående. Inlägget syftade till att påvisa vissa delar som mycket sällan tas upp i debatter. Man bör givetvis diskutera om FM och FMV bör öka ramarna för att hålla kompetens inhouse men då bör man utgå från de egentliga behoven och förutsättningarna, inte utgå från att hela företeelsen med konsulter är av ondo.
Allt är inte bra idag, men det finns en hel del bra saker med försvarskonsulter. En bra sak är att FMV och FM kan använda kompetens som annars hade gått till helt andra branscher.


Hur det är att vara konsult kommer att avhandlas i kommande inlägg.

/C

Gästinlägg: En Kadetts Reflektioner

Ett rykte i bloggvärlden har den senaste veckan givit vid handen att kadetterna vid OP 09-12 har fått rådet av FM att börja planera för en civil framtid, eftersom det inte längre är säkert att de kan anställas pga en stundande omstrukturering i FM personalkader. (Ryktet dementerades senare av INFODIR via Twitter.)

Att vara på väg in i FM har sannerligen inte varit en lätt resa de senare åren, åtminstone inte om det är Officer man siktat på. Med ständigt omgjorda skolsystem, oklarheter under utbildningen, centraliserat antagningssystem, borttagen förbandstillhörighet under utbildning och så vidare uttrycker många kadetter ofta stor bitterhet och frustration innan de ens har börjat i yrket.
Jag frågar mig ofta vilken bild våra framtida kollegor faktiskt får av sin arbetsgivare under sin utbildning.

Cynismer har nu glädjen att kunna erbjuda en kadetts perspektiv på saken; Varsågod, Kadett vid OP 09-12!

/Parabellum

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Mycket har förändrats i Försvarsmakten de senaste åren och ännu har vi långt kvar innan vi nått i hamn med omställningen. Inte minst den grundläggande officersutbildningen har förändrats. De officerare som läst det tidigare Yrkesofficersprogrammet skulle förvisso känna igen sig i stora delar av såväl specialistofficersutbildningen som officersprogrammet, men den senare har fått en dimension som inte funnits tidigare. Jag tänker då inte på den ofta debatterade akademiseringen utan på den sällan omnämnda ovissheten.
I det gamla systemet skickade förbandet duktiga värnpliktiga på vidareutbildning och dessa kadetter kunde sedan med säker förvissning se fram emot att få återse sina förra befäl som kollegor. I viss mån lever detta kvar i den nuvarande specialistofficersutbildningen.

För kadetten på officersprogrammet är tillvaron dock annorlunda. Vi tillhör nämligen inget annat förband än militärhögskolan, vi tillhör inte heller något särskilt truppslag eller ens något särskilt vapenslag. Till och med utbildningens inriktning är något vi söker efter det att vi börjat på skolan. Men även när inriktning och kommande så kallad verksamhetsförlagd utbildning är klar vet vi fortfarande inte vilket förband vi ska till. Först efter ett år ges möjlighet att söka förband och inför termin fyra meddelas en preliminär tillsvidareplacering. Beslut om slutlig tillsvidareplacering utlovas till slutet av den femte och näst sista terminen. Fram till sista terminen vet vi alltså inte var i landet vi kommer att hamna efter examen.

Den här nya ordningen har emellertid många fördelar. För det första skapar den en flexibilitet i personalförsörjningen så att produktionen bättre kan matcha behoven på förbanden. För det andra har den gett oss kadetter möjlighet att välja och byta inriktning efter att ha tagit del av andras erfarenheter istället för att som tidigare bara utgå från sin egen GU.
Ovissheten för oss kadetter bör också sättas i relation till förutsättningarna för civila studenter, vilka inte ens vet om de får jobb efter examen. Vi kadetter är förvisso inte formellt garanterade arbete, men att vi blir anställda har känts tämligen säkert. Även detta förändrades dock strax före jul. Istället för slutlig placering blev vi meddelade att de preliminära inte längre gäller. Ambitionen är fortsatt att vi alla ska erbjudas anställning men förutsättningarna kommer att påverkas av Försvarsmaktens omstruktureringsorder vilken utkommer i februari och besked kan tidigast utlovas till maj. Mellan skål och vägg har vi förstått att man är rädd för att LAS ska tvinga till anställningsstopp och att vi gör bäst i att skaffa en reservplan.

Vår utbildning beräknas kosta omkring en miljon kronor per kadett och år. Med 150 kadetter i årskullen ger det en investering på 450 miljoner kronor. Det är kanske lite pengar i sammanhanget men jag tror att risken för anställningsstopp likväl är ett tydligt symptom på en reformprocess som börjat skena.I början av utbildningen var ovissheten en förutsättning för det nya utbildningssystemet, nu är den ett resultat av en bristande personalpolitik. Oavsett hur det hela utvecklas har det skadat mångas förtroende för såväl försvarsledningen som försvarsreformen.

Vad jag inte kan förstå är att det hela verkar ha kommit som en överraskning inte bara för oss på skolan utan också för FML. Att vi har en övertalighet på officerare har varit känt i snart tio år och antalet platser på OP 09-12 bör ha varit känt i åtminstone fyra år. Trots det är alltså ovissheten total på alla nivåer bara månader innan vår examen.

När jag nu börjar titta på alternativ till hösten är det inte självklart att det handlar om en reservplan. Kanske får alla anställning, kanske bara vissa men om inte klara besked ges i tid kan problemet bli det omvända. Då kan allt för många kadetter komma att tacka nej till anställning.

Förre ÖB Gen Håkan Syrén utkom 2004 med boken Vägen framåt.Under rubriken "Mitt mest korkade beslut" skriver han:
“Det innebär att vi stryper återväxten. Det får konsekvenser som kommer att bli mycket kännbara under lång tid. Jag kommer att agera med kraft för att detta aldrig sker igen."

Kommer historien trots det att upprepa sig bara åtta år senare?

/Kadett vid OP 09-12

Gästinlägg: En trött officers betraktelser underifrån

Hur Försvarsmakten och Högkvarteret uppfattas är avgörande för personalens syn på sin uppgift, arbetsglädje och effektivitet. Är det för stora skillnader mellan högt och lågt blir det lätt problem, både med ledarskap och följarskap.

Att Försvarsmaktens ledning har problem med sin image som en god arbetsgivare har nog inte undgått någon vid det här laget. Tidningar och bloggar överöses med dystra budskap om ÖB:s hot om uppsägningar. Dagens gästinlägg handlar inte bara om det nya obligatoriet utan omfattar ett vidare perspektiv, belysande glappet mellan ledning och personal.

/Cynisk



En trött officers betraktelser underifrån

Jag är löjtnant, anställdes i början av århundradet och har sedan dess levt mitt yrkesliv bland stridsfordon, skyttesoldater och bra kollegor. Jag har utbildat värnpliktiga, kadetter och kollegor och jag har truppfört och arbetat med både värnpliktiga och anställda förband såväl i Sverige som utomlands i internationella insatser. Jag har hittills trivts mycket bra med mitt arbete, men sen FB04 uppfattar jag att en förändring av kulturen till det sämre har skett i FM. Jag skall här försöka att formulera hur jag uppfattar min och FM:s nuvarande situation.



Det känns som att avståndet mellan den styrande kretsen (HKV) och de som utför insatserna (förbanden) är alldeles för stort och det bara växer för varje år. Situationen ute på förbanden är alarmerande dålig. Moralen är på gränsen till obefintlig. ÖRA är dött (om det någonsin levt)

Jag menar inte att man inte arbetar på HKV. Jag menar att man verkligen arbetar, men att AVSTÅNDET mellan HKV och oss ute på förbanden och enheterna har blivit för stort och växer hela tiden. Det beror på många saker, bland annat centralisering och (brist på bra) ledarskap.

Innan hade vi ett decentraliserat ledarskap i FM, allt styrdes inte i detalj från HKV utan det fanns Försvarsgrenschefer, inspektörer och annat som ledde nära förbanden. Varje förband var en myndighet och förbandschefen styrde över i princip allt som hände på sitt förband. Försvarshälsan, infotjänst, kameralenheter, krigsförbandschefer osv. Beslut fattades på så låg nivå som möjligt, helt enligt modellen om uppdragsstyrning.
Nu har man valt att centralisera i princip all ledning till ett fåtal byggnader i mälardalen. Arméinspektören har ofta bra synpunkter eftersom han är en officer av rätt virke, men han har ingen reell makt.
Infotjänsten har övergått från att vara en informationskanal till att vara en ren propaganda/rekryteringsmaskin. Propaganda inåt i organisationen (övertyga den lilla medarbetaren om den käre ledarens och partiets förträfflighet) och rekrytering utåt (titta här allihopa vad duktiga våra GMU-inryckta tjejer och killar på Artreg är när dom ligger med hjälmen på sned bakom ett träd och skjuter med sin bössa och har det som krävs, skulle inte du också vilja vara en av dom?). Saker som inte anses rekryteringsfrämjande får stå kvar på förstasidan i nån timme, sen kastas nyheten om Galten som sprängdes i en IED bak till /internationella insatser/Afghanistan-ISAF/Scrolla ner på sidan. Den glada tjejen med hjälmen ligger glatt kvar på förstasidan.

Försvarshälsan skall vidare centraliseras till fyra garnisoner, ekonomin centraliseras till PRIO, reseavdelningar som fanns innan på förbanden har ersatts av ett telefonnummer där ingen svarar, Personaltjänsten har centraliserats till ett telefonnummer på HRC, så när jag får fel lön fyra månader i rad så kan jag inte gå till personalchefen med pappret i näven och ordna till det, utan jag skall ringa ett telefonnummer. Där ingen svarar...

Samtidigt spelas förbanden ut mot varandra; Man utreder varandras möjligheter att utbilda stridsvagnsförband istället för att presentera sina egna möjligheter. C MSS betecknar P4:s överlevnad som det enda tänkbara alternativet för att kunna fortsätta bedriva MSS verksamhet, P7 hävdar att I19 och P4 aldrig kommer att kunna rekrytera så många soldater som krävs för att ha fulltaliga anställda förband osv. Materielsystem som enligt order skall överlämnas från ett förband till ett annat för att det senare behöver systemet mer hålls kvar vid det första förbandet för att inte dom skall få bristerna. Konsekvensen är att bland annat att det enligt uppgift finns 80 IGR-system på IntUtbE för hela FS20 att dela på för tillfället.
Istället för att samarbeta och hjälpas åt så bekämpar man varandra.
Söndra och härska, Machiavelli ler i sin himmel.

Centraliserade organisationer innebär oftast att medarbetarens känsla av delaktighet, ansvar och vilja att göra uppoffringar minskar. Detta har prövats och förkastats tidigare i historien, det tydligaste var väl när Berlinmuren föll. Ändå envisas vi med att gå längre och längre ner längs samma väg.



Vad gäller ledarskap så har vi en fastställd ledarskapsmodell i FM som vi skall använda oss av. Om kadetterna under sin utbildning använder något annat ledarskap så får dom underkänt och får göra om. Modellen heter Utvecklande Ledarskap (UL) och beskrivs så här på FHS hemsida:

”UL - Utvecklande ledarskap är en ledarutvecklingsubildning som kännetecknas av att ledaren uppträder som föredöme och lyfter upp frågor om moral och etik samt agerar utifrån en synliggjord värdegrund. Utvecklande ledarskap är Försvarsmaktens nya ledarskapsmodell sedan 2003. Utvecklande ledarskap tillämpas sedan 2004 även inom statlig och kommunal sektor samt inom det privata näringslivet.

En utvecklande ledare utmärks även av inspiration och motivation i syfte att stimulera delaktighet och kreativitet samt av personlig omtanke som handlar om att ge stöd men också att konfrontera i ett gott syfte, både för individen och för organisationen.”


Läser man igenom detta så är det åtminstone för mig tydligt att man från centralt håll inte använder sig av det ledarskap man har sagt att man skall använda.

"inspiration och motivation i syfte att stimulera delaktighet och kreativitet samt av personlig omtanke som handlar om att ge stöd.."

Detta är snarare en beskrivning av hur det INTE går till.
Man fattar avgörande beslut helt utan att förankra dom i organisationen, och när organisationen protesterar och vill vara delaktiga så är svaret "passar inte galoscherna så kan du sticka!". Vad är det för typ av ledarskap?
Var finns den personliga omtanken? Var finns utrymmet för kreativitet? Var finns öppenheten?
När folk i organisationen faktiskt vågar vara obekväma och utkräva ansvar inte bara neråt utan även uppåt (t.ex C Säkinsp Öv. Emanuelsson) så försöker man förgöra honom och hans trovärdighet. För ingen får ju kritisera den käre ledaren eller partiet.
När man självsvådligt fattar beslut om obligatoriet så strävar man inte efter överenskommelser med facket, man skiter helt enkelt i dom. Dessutom hävdar man att man tvingats in i beslutet med kort tid till förfogande och därför inte haft tid att ta fram avtalets utseende. Det är rent skitsnack, man har haft minst sen 2003 på sig, när de första nya fänrikarna drabbades av det. Att man struntar i fänrikar är en sak, men förra året fick alla som skulle söka nivåhöjande utbildning exakt samma ultimatum, fast med mildare konsekvenser bara. Man fick inte sparken om man inte skrev på, man skulle bara inte få gå i skolan. Tid har alltså funnits, men resultat har inte levererats.
Om man hade använt sig av samma ledarskap som används från toppen och neråt så skulle en betraktelse uppåt kunna låta så här:
”-Det är möjligt att personalen i HKV jobbar hårt, men det räcker inte. Jobba hårdare isåfall, för det som kommer ut är inte bra nog. Passar inte dom galoscherna så sluta så att någon med högre arbetskapacitet kan ta över, för din är uppenbarligen inte bra nog.”
Nu tror jag på ett utvecklande ledarskap, därför står jag personligen inte för det citatet.




Hade jag som plutonchef försökt leda min pluton på samma sätt som man försöker leda FM så hade plutonen skjutit mig eller sålt mig till motståndaren om inte kompanichefen hade hunnit avsätta mig och ersätta mig innan.

Jag åker om ett litet tag till Afghanistan på min tredje mission för mitt hemförband, och som tack för det så blir jag när jag förhoppningsvis levande kommer hem degraderad till fanjunkare och satt som stf plutonchef på samma pluton jag är chef över nu. Plutoncheferna på den kontrakterade bataljonen skall vara reservofficerare. Det gör att jag hamnar i en sämre lönebox, får lägre grad men ändå förväntas göra samma jobb som nu fast som tjänsteförrättande plutonchef eftersom reservaren inte ens är rekryterad och utbildad än.
Soldater som har skaffat sig erfarenhet i flera missionsområden under tiotals år och ändå söker sig till FM får inte den tarifflön dom skall ha enligt listorna utan lika låg lön som den nymuckade soldaten som varken har eget boende eller familj.
Familjer till officerare som har stått ut med återkommande missioner under tiden innan barn eller när barnen har varit små och sett fram mot några år hemma med barnen tvingas nu leva i ovisshet kring framtiden. Osäkerheten medför heller ingen löneförändring vilket skulle kuna vara rimligt att anta att det borde göra.

Det är så här man nu för tiden hanterar personalen som de facto en gång HAR rekryterats och skaffat sig dyrköpt erfarenhet.
Det är viktigare att få in nya lättledda individer än att ha kvar oss gamla motvalls gnällspikar.
Det är viktigare att gå i takt i paraden och le mot de kära ledarna än att leda förband och få hem alla levande igen.
Angående vad jag kan göra åt min situation.... Tja, vad kan jag göra?
Jag kan inte uppfinna befattningar. Jag kan inte påverka generaler. Jag kan inte påverka hur ledarskap i FM utövas utanför min direkta närhet.
Det enda jag kan är att dra en gräns i sanden och bli civil, men det gör ju inget bättre. Det gör ju bara att nån annan får göra mitt arbete i stället.


Vad gäller att stanna kvar eller sluta så hade jag gärna stannat kvar hela livet och haft det här jobbet, men jag känner det som att arbetsgivaren nu tvingar ner mig längs en väg som inte är framkomlig. Skall jag ha nån självrespekt kvar så får jag snart sluta och göra nåt annat om inte FM:s inslagna väg ändras och blir bättre.

Jag skall bara leda mina soldater en gång till genom skärselden väster om Mazar i ett halvår först.



// Trött Officer

Kort reflektion: Osund rubriksättning

Idag kan man läsa på Försvarsmaktens hemsida om att det inträffat en "Explosion väster om Mazar-e Sharif". Precis så lyder rubriken. Den säger inte så mycket egentligen.
Min första reaktion var: "Jaja, det är väl någon sprängladdning som gått av okontrollerat."
När jag sedan läste nyheten så visade det sig att det var värre än så: "På plats fanns en Isaf-patrull med finska, norska och svenska soldater.", " räddningsarbetet kaotiskt" och "civila skadats".
Men det som det absolut viktigaste är den sista meningen i nyheten: "En självmordsbombare var orsak till explosionen."

Helt plötsligt stod det klart att en motståndare uppsåtligen med sitt eget liv som ultimat insats utfört ett sprängdåd. Det är inte varje dag som det händer och nyheten fick en helt annan innebörd därför. Detta var ingen dussinföreteelse och borde därför inte behandlas som det.


Jag bedömer att Försvarsmakten vill att rubriken ska vara neutral och inte så uppseendeväckande så att folk inte läser den. Det verkar ligga i FM:s intresse att vara snål på detaljer. Kanske värnar man om rekryteringen?

Det är många som kommit till mig och uttryckt missnöje med hur lite information som kommer ut. Det finns nog en tanke bakom det, även om rapporteringströskeln höjs tillsammans med incidentfrekvens.


Expressen om attacken

Gallup-undersökning hos Wiseman

Med anledning av det nya* avtalet för Försvarsmaktsanställda och den internationella tjänstgöringsplikt som det innehåller har Wisemans Wisdoms ordnat en Gallup-undersökning.
Jag uppmanar alla FM-anställda att svara på de tre frågorna som Wiseman ställer.

Självklart har jag själv redan svarat.
Jag är positiv till internationell tjänst och tycker i grund och botten att det är självklart att anställda omfattas av skyldighet att tjänstgöra där Staten säger att vi ska jobba. Införandet är dock under all kritik, som vanligt. Att skicka ut avtalet i semestertider är fruktansvärt dåligt och jag hoppas att någon ansvarig får på tafsen för det.



*"Nya" är egentligen missvisande eftersom alla nyanställda från 2004 och framåt har internationell tjänstgöringsskyldighet i sina avtal. Avtalet har alltså funnits i sex år och det har inte hörts något från officerskadern förrän ifjol. Då var det personal som skulle gå nivåhöjande utbildning som fick kravet att skriva på och även då var det i semestertider.
Jag kan tycka att officerskadern borde ha reagerat långt tidigare. Det är ganska sent att gör det nu.

Men men, inlägget handlade ju om att rösta hos Wiseman. Gör det nu!

Mördande reklam? Uppdaterad 2010-06-15

Har du det som krävs för att bli officer?


Försvarsmakten har genom åren haft briljanta rekryteringskampanjer. En av de senare har till och med vunnit ett prestigefullt pris. Genom finurliga tankenötter så har man väckt nyfikenhet och intresse för officersyrket. "Har du det som krävs?" har varit den stående frågan.

Till beredskapsförband och Utlandsstyrkan så har man pumpat ut filmer och bilder på stiliga soldater som hjälper utsatta civila. Jättemysigt allt som oftast.

Tyvärr är inte verkligheten så mysig och väldigt sällan så är den som i reklamfilmerna. Försvarsmakten har tidigare fått kritik av Värnpliktsrådet och dess tidigare ordförande Ylva Forsberg för sin onyanserade marknadsföring som är nästintill vilseledande i sitt ljusblåa sätt.

Jag är rädd för att de senaste årens solskensreklam kommer att göra folk besvikna, folk som förväntar sig ett jobb där man gör bra saker för behövande i soliga länder eller löser kluriga uppgifter i modern infrastruktur.

Visst förstår jag att man ska lyfta fram det positiva men liksom Ylva Forsberg så önskar jag viss nyans i det hela. Försvarsmakten är en krigsorganisation, ingen biståndsorganisation. Det framgår ibland inte alls.

Vet folk som söker till officersyrket eller förbanden vad jobbet egentligen innebär? Vad vet sökanden till Afghanistaninsatsen egentligen om hur uppgiften ser ut och i vilken kontext den ska utföras?

Det var tydligen ett flertal ex-NBG:are som hoppade av väl framme i Mazar. De upptäckte ju att det var farligt och ville därför inte vara med längre. Ganska dåligt men kanske ett utfall av en kombination av marknadsföringen och en bristfällig mental förberedelse?
Jag tror att folk inte förstått att "konserverad gröt" inte är så smakfullt som reklamen påbjöd utan blev väldigt besvikna när de upptäckte det.

En viktig grund för framgång är relevanta ingångsvärden med rätt ställda förväntningar och dryftade farhågor. Om inte det är omhändertaget så är risken för besvikelse och stress stor, man gräver sin egen mentala undergång.


Jag hoppas att FM även fortsättningsvis gör intressanta och prisvärda reklamkampanjer eftersom FM behöver rekrytera. Dock så efterfrågar jag lite mer verklighet i dessa. NBG08-reklamfilmerna var i rätt riktning och jag önskar att man byggt på dem med lite "soldat-vardag". Då kan vi få rätt personer med rätt förväntningar att söka och även minska risken för personalens psykiska hälsa.


Uppdatering 2010-06-15:
Nu har även övriga Sverige vaknat:
Chefsingenjören
Wiseman
Borneo
Väpnaren
Svd

Jag hoppas att någon på HKV tar till sig detta!

Aningslös säkerhetstjänst?

I Officerstidningen så skrivs det om personal i Afghanistan som inte vill använda sitt fullständiga namn i tjänsten.
I artikeln så tycks det som att man anser att det är lite smålöjligt att inte använda sig av sitt fullständiga namn, eftersom det enligt MUST inte föreligger något hot mot anhöriga till Afghanistan-truppen. Man får hoppas att den bedömningen stämmer och kommer det kommer att fortsätta vara så.
Danmark och Storbrittanien har tyvärr helt andra erfarenheter, något som i första hand härleds till Irak-insatsen, enligt MUST. Irak ska ha en högre tekniknivå än Afghanistan och det medför ökade möjligheter för motståndarna.

När når Afghanistan tillräcklig hög tekniknivå? Jag skriver "när" och inte "om". Vad gör vi då med all lagrad information innehållande personalia på personalen i de svenska kontingenterna?

I sin Årsrapport Säkerhetstjänst för 2008 skriver MUST: "Även om vaksamheten bland svenska officerare och soldater har förbättrats
så finns alltjämt en viss aningslöshet inför det reella hot som föreligger mot en svensk internationell militär insats." Man anser att det behövs mer utbildning bland personalen.

Jag tycker att oviljan att i media utge sitt fullständiga namn är ett tecken på en förståelse för säkerhet. Det som görs idag får man sota för i morgon och det blir mer och mer påtagligt med de internetarkiv som finns. Det som publicerats en gång finns kvar där ute för alla att inhämta. En bra säkerhet i morgon möjliggörs med adekvata åtgärder idag. Och vad är mer skyddsvärt än den egna familjen och vännerna?

Den svenska naiva inställningen till öppenhet innebär svårigheter att rekrytera folk till våra internationella insatser, eftersom personalia och uppgifter om tjänstgöringen är öppna och allmänna uppgifter som kan begäras ut av vem som helst. Det är inte kopplat bara till Afghanistan utan rent allmänt. Det är inte alla som vill att deras namn förknippas med väpnade insatser. Det finns olika anledningar, en av dessa är för att deras anhöriga inte ska behöva få klä skott för FM:s ageranden.

Av samma anledning finns det poliser som inte vill förekomma med fullständigt namn och bild i media och som har skyddat telefonnummer. Någon egentlig hotbild förekommer inte där heller i någon större utsträckning men risk kan inte uteslutas och ska därför förebyggas.

Jag menar att tillämpningen av den svenska offentlighetsprincipen är för aningslös idag och att den måste ses över. Soldaternas ovilja att skylta med sina namn är ett tecken på att de tar risken på fullaste allvar. Om vi vill ha deras fullständiga namn i bildtexterna så måste vi skydda deras uppgifter så att de inte kan begäras ut av kreti och pleti. Alternativet kan ju vara att de inte ställer upp för media alls eller till och med väljer bort Försvarsmakten.

Våra förband och de som ingår i dessa måste skyddas. Det har med trovärdighet och förtroende att göra och det är betydelsefullt för den fortsatta rekryteringen. Skyddet måste vara genomgående från högsta principer ner till den enskildes tillämpning ute i insatsen. Jag tycker att vi ska jobba för personalens säkerhet och inte klandra de som känner sig otrygga.

Död åt manöverteorin

I många år har manöverteorin varit den dominerande idén i modern krigföring. Genom ett snabbt beslutsfattande ska man manövrera sig till bra slaglägen. På så sätt skulle man nå Lokal överlägsenhet genom Överaskning och Kraftsamling (L=Ö+K) och då bryta motståndarens förmåga eller vilja att fortsätta strida.
En förutsättning för manöverkrig är snabba beslut och man har satt uppdragstaktik som en given parameter för det. Om underställda har mandat att fatta egna beslut inom ramen för högre chefs målbild så snabbas beslutsförlopp på och individen kan ta egna initiativ syftande mot målet.
I dess förlängning blir alltså ledningen decentraliserad. Utgången av striden är inte avhängig kontakten med högre chef eftersom individen redan vet vad som förväntas av honom och denne (som ju självklart är välutbildad) är byxad att lösa ut det utan löpande detaljregleringar av chefen.

Genom initiativkraft och högt beslutstempo så kommer man innanför motståndarens OODA-loop och kan trots en lägre numerär vinna slag och krig.
Det är grunden i svensk krigföring, i teorin.

Verkligheten är tyvärr inte i harmoni med doktrinerna.
De territoriella ledningarna är borta så de taktiska kommandona och övriga HKV leder allt ner på lägsta nivå. Bilden som jag lånat från krigskonster visar i princip det.

Beslut tas högre och högre upp. Förvaltarskapet och byråkratin har medfört en avlövning av gemene mans mandat att agera, även inom ramen för ordinarie verksamhet. Förordnanden skrivs så att avdelningschefer och nedåt blir helt bakbundna och det krävs en överstelöjtnant (minst) för att även den simplaste order ska bli gällande.

Initiativkraft har man enkelt tagit död på genom att man tolkat A i ansvar som att ansvar är att anmäla DUC för minsta lilla, och genom att vara processorienterade snarare än målorienterade. Det är viktigare att göra saker rätt än att göra rätt saker. Målet är mindre viktigt än vägen dit. Det borgar inte för initiativtagande.

Både tekniskt och genom metodval har man ökat centraliseringen av FM, stick i stäv med manövertänkandets centralvärden.
Metodmässigt genom att minska graden av delegering och tekniskt genom borttagning av nivåerna i ledningssystemtänket. Med det sistnämnda menar jag att en chef kan se läget flera nivåer neråt, vilket har tolkats som något positivt men där utfallet verkar vara ännu ett steg i fel riktning. Chefen detalj styr två (och fler) nivåer neråt och ledningsstrukturen blir suboptimerad.

"Behovet av samordning är stor i detta läge", är en stående sanning. Förvisso kräver våra internationella insatser mycket av cheferna men uppgiften löses bäst genom en sund kultur genomgående genom hela organisationen. Förtroende är det jag talar om.

Jag upplever att uppdragstaktiken har begravts i det tysta och att kommandotaktiken är det gällande. I och med uppdragstaktikens död så är även manövertänkandet borta. Det är helt åt skogen och jag tror faktiskt inte att det finns någon i Stockholm som vågar skriva in det i de nya doktrinerna.

Eld - Rörelse - Skydd har ersatts av Förvaltning - Byråkrati - Stelhet

FM och bröllopet

I sommar ska kronprinsessan gifta sig med sin Daniel. Stort grattis till brudparet!

Enligt uppgift så ska Försvarsmakten genomföra någon form av fanvakt/kortege/sabelhäck eller motsvarande omfattande personal på båda sidor av vägen längs brudparets framryckningsstråk.
En av Försvarsmaktens uppgifter är statsceremoniell verksamhet så det är egentligen inget konstigt med det. Det som däremot jag är fundersam över är vem tusan som ska stå där längs vägen?
Soldaterna på den sista (?) värnpliktskullen har muckat och kvar på förbanden finns ett antal officerare. Är det tänkt att det är dessa som ska stå där? Då blir det inte mycket.

Man funderar ju också då på om vi lägger pengarna på rätt saker?

Dessutom finns det bedömt inte tillräckligt många sablar för att beväpna officerarna i enlighet med CermR

Det blir skoj det här...

PBV forever?

Allan Widman skriver i sin blog om HKP 4.
Han tycks se HKP 4 som svaret på behovet i Afghanistan. Det tycker jag är märkligt.

HKP 4 var en bra helikopter en gång i tiden. Nu när den är påklädd med liner så har den blivit väldigt tung. Lägg då till hög höjd och långa avstånd så får du snabbt ihop att det inte är någon lämplig helikopter för Afghanistan. Den flyger inte tillräckligt långt och länge helt enkelt. Satsa inte mer pengar och resurser på gammalt rat och skicka inga halvmesyrer.

Min önskelista till politikerna (och FMV):
glöm det som varit och köp Blackhawk-systemet.


Marktravesti:
Vi behöver splitterskyddade fordon med hög framkomlighet och med kraftig beväpning men vi har problem att få fram tillräckligt med Galtar och antalet 90-vagnar är begränsade.
Snart kommer väl Widman skrika att vi ska skicka PBV302 till Afghanistan?

Ett favoritcitat från en närstående: "Nästan rätt är också fel"
Det summerar HKP 4-ärendet tycker jag.

Mer läsning om helikoptrar kan man få hos Chefsingenjören och Wiseman

Förälder i Försvarsmakten

Foto: Torbjörn F Gustafsson

Hur är det egentligen att ha en förälder som är försvarsmaktsanställd? Hur är det att vara förvarsmaktsanställd förälder?
Det är något som jag funderat på ett tag och något som verkligen upptagit mitt sinne sedan jag såg Torbjörn F Gustafssons underbara bild från FS17:s hemkomst.
Jag tänker oerhört mycket på hur mission (och annan frånvaro) påverkar min familj men framförallt mina barn.

Hur har det lilla barnet i galonisar haft det när mamma eller pappa har varit borta? Kommer hon eller han bära med sig missionen resten av livet? Vilka konsekvenser för barnets självförtroende och trygghet har det inneburit?

"Det finns många familjer men bara en karriär" är en gammal Försvarsmaktssanning. Det är ett föga modernt tänk men tyvärr fullständigt applicerbart. Föräldralediga tappar i RALS och eljest i karriären och de anställda förväntas vara borta från sina familjer under minst 6 veckor per år under icke-insats-år. Under Insats-år så är man borta betydligt mer än så.
Är det värt det?

Försvarsmaktens numerär och uppgifter innebär att det är hartnär omöjligt att kombinera ett bra jobb utfört i FM och ett sunt familjeliv. Man måste göra avkall på en av dessa, antingen jobbkvalitet eller familjen. Bäst är ju givetvis att vara 25 år och inte ha någon familj. Men å andra sidan får FM då göra avkall på bra saker som livserfarenhet, stabilitet och sånt som Säkerhetsinspektionen anser ger en bra verksamhetssäkerhet.

Men åter till barnet i galonisarna. Vad har detta barn gjort för att pappa (eller mamma) ska vara borta så länge? Hur har det fungerat under tiden? Hur blir hemkomsten? Känner han sin förälder? Finns det något skuldbeläggande? Frågorna är många.

En av konsekvenserna efter min förra insats var att mina barn blev väldigt oroade så fort som jag skulle på övning. De var helt omöjliga att göra med och den ena frågade med gråt i hela ansiktet: "Ska du vara borta så där länge igen, pappa?"
Jag svarade att jag inte skulle vara borta längre än en vecka och att jag inte skulle bli dödad varvid han kunde andas ut, något tröstad.
Det har fått mig att reflektera över vad jag (och andra Försvarsmaktsföräldrar) utsätter våra barn för. Vad innebär det för mina barn att jag är borta så mycket?
Är det värt det?
Jag vet faktiskt inte.